Bu yazımızda Daniel H. Pink tarafından 2009 yılında kaleme alınan “Drive” adlı kitabı inceleyeceğiz. Kitabın içeriğine geçmeden önce kısaca yazar Daniel H. Pink’ten bahsetmek istiyorum. Pink insan, toplum ve iş dünyası üzerine birçok yazı yazmış bir hukukçu ve yazardır. Pek çok seminer ve toplantılarda konuşma yapmıştır. Kendisinin çok konuşulan ve izlenen TEDX konuşmasına buradan ulaşabilirsiniz. Bununla birlikte 5 kitabı New York Times Best Seller listesine girmiştir.
Kitabın bölümleri hakkında konuşmadan önce konusu ve içeriği hakkında genel bir çerçeve çizeceğim. Drive’ın genel konusu içsel motivasyonun bireysel olarak nasıl sağlandığı ve şirketlerin çalışanlarına, öğretmenlerin öğrencilerine, ebeveynlerin çocuklarına içsel motivasyonu nasıl sağlatacağıdır. Ancak tabi ki daha çok iş dünyasına odaklanmaktadır. Kitap, giriş bölümü ve 3 ana bölüm toplamda 4 bölümden oluşmaktadır ve ilk iki ana bölümün de alt bölümleri bulunmaktadır.
Kitabın giriş bölümünde Harry Harlow ve Edward Deci’nin araştırması sonucu ortaya çıkardığı bulgulardan bahsetmektedir. Kitabın ilk bölümü olan “Yeni Bir İşletim Sistemi”nde “Motivasyon 2.0” denilen geçmiş dönemlere ait ödül ve cezaya dayalı motivasyon şeklinden bahsediliyor. “Motivasyon 2.0”ın ne olduğu, işe yarayıp yaramadığı durumlar, ödül ve ceza sistemi bu bölümün genel atmosferini oluşturuyor. Yazarın adlandırdığı günümüzün motivasyon şekli “Motivasyon 3.0” da ikinci bölüm “Üç Faktör”ün konusudur. Motivasyon 3.0’ın nasıl sağlanacağı, günümüz iş dünyasında nasıl uygulanacağı ise bu bölümde değinilen noktalar. Kitapta yazarın amacı ise bizi ikinci kısma çekmektir. Kitabın son bölümü ise “Tip I Takım Çantası”dır ve bu bölüm Tip I insanı için tavsiyelerden oluşmaktadır.
Kitabı genel olarak tanıttıktan sonra kitabın özetine geçmek istiyorum. Bunun için giriş bölümündeki Harry Harlow ve Edward Deci’nin araştırmalarından başlayacağım. Harlow ve Deci yaptıkları çalışmalar ile açlık, susuzluk, cinsellik gibi biyolojik güdülerin yanında aslında motivasyonun da bir içsel güdü olduğunu kanıtlıyorlar. İçsel motivasyon güdüsünü ise cezadan kaçmak ve ödüle koşmak olarak tanımlıyorlar. Bu da “Motivasyon 2.0”ı oluşturuyor.
Buradan kitabın birinci bölümüne giriş yapıyoruz. Bu bölümün adı “Yeni Bir İşletim Sistemi” ve kitap toplamda üç bölümden oluşmakta: “Motivasyon 2.0’ın Yükselişi ve Çöküşü”, “Ödül Ve Ceza Sistemin (Genelde) İş Yaramamasının Yedi Nedeni”, “Tip I Ve Tip X”. Motivasyon 2.0, 20.yüzyılın çalışma koşulları ve rutin işlerine uygun ödül ve cezaya dayanan bir sistemdi. Burada insanların işi yaratıcılık gerektirmeyen, rutin ve kısa erimli işler olduğundan birini motive etmek için ona bir ücret ödemek ya da yapmadığı işler için onu cezalandırmak uygun oluyordu. İnsanlar ata benzetiliyor havuç vererek ya da kırbaçlanarak daha fazla koşabileceği savunuluyordu. Ancak biz içsel motivasyon güdüsüne sahip varlıklar olduğumuz için durum hiç de böyle değildi. Motivasyon 2.0’daki motivasyon sağlayıcılar dışsaldır. Dışsal motivasyonlar kar maksimize edici iken biz içsel motivasyona sahip olan insanlar amaç maksimize edicisiyiz. Yeni iş modelleri diye tabir ettiğimiz 21.yüzyılın işleri rutinden uzak, uzun erimli ve yaratıcılık gerektiren işler olduğu için ödül ceza sisteminin bu dönemin işlerine uyması da oldukça zor.
Ceza ve ödül sistemlerinin işe yaramamasının 7 temel nedeni var. Bunlar:
- İçsel motivasyonu öldürmesi
- Performansı düşürmesi
- Yaratıcılığı yok edebilmesi
- İyi davranışları seyreltmesi
- Aldatmayı, kısa yoldan gitmeyi, gayri ahlaki yolları tercih etmeyi teşvik edebilmesi
- Bağımlılık yaratabilmesi
- Kısa erimli düşünmeye yöneltebilmesi
Kitabın birinci bölümünün ikinci kısmında ise Motivasyon 2.0’ın işe yaradığı istisna durumlara değiniyor. Ödül ve cezaya dayalı olan Motivasyon 2.0 sistemi her zaman kötü olmayabilir. Kurallara sıkı sıkıya bağlılık gerektiren, rutin ve kısa erimli düşünmeyi gerektiren işlerde başarı sağlanabilir. Bu tarz işleri yapmak için çok fazla motivasyona ve yaratıcılığa gerek duymayız. Ödül ya da ceza sistemini işe yarar hale getirmek ise işverenelere düşüyor. Eğer işverenler çalışanlarına neden bu işi yapması gerektiğini açıklıyorsa, kendi de bu işin oldukça sıkıcı olduğunu itiraf ediyorsa veya çalışanlarına işi yapma konusunda özerklik tanıyorsa bu sistem pekâlâ işe yarayabilir. Bunların yanında sürekli tekrarlanmayan sürpriz ödüller de kişinin yaratıcılığını geliştirebilir ve performansını olumlu yönde etkileyebilir.
Birinci bölümün son kısmı olan Tip I ve Tip X İnsan’da Motivasyon 2.0 ve Motivasyon 3.0 insan tiplerinden bahsediyor. Tip X insanın motivasyonu Motivasyon 2.0’a yani dışsal motivasyon kaynakları olan ödül ve ceza sitemine dayanır. Bu insanlar kar maksimizasyonuna göre hareket eder. Bir işi yapmaktan dolayı duyulan hazla bir ilişkisi olmaz. Onlar daha çok işi tamamlaması sonucunda alacağı ödüle ya da işi tamamlamazsa karşılaşacağı cezaya bakar. Motivasyon 3.0 ise Tip I davranışını sergileyen insanın işletim sistemidir. Tip I insanlarının temel gayesi ise amaç maksimizasyonudur yani işin ödülü ya da cezasından ziyade işten alınan keyfe, hazza bakarlar. 21.yüzyılın çalışan insan tipi tam da budur. İşverenler eğer başarı elde etmek istiyor ise Tip X davranışını sergileyen çalışanlarını Tip I davranışını sergileyen çalışanlar olması için motive etmelidir. Tip I davranışına sahip insanların performansı yüksek olduğu gibi aynı zamanda fiziksel ve ruhsal açıdan da sağlıklıdırlar.
Buradan kitabımızın ikinci bölümü olan Üç Faktör’e geçiyoruz. İkinci bölümde yazarımız Motivasyon 3.0’ı sağlamak için bize gerekli olan üç faktörden bahsediyor. Bunlar; Özerklik, Ustalık ve Amaç.
İlk olarak “Özerlik” ile başlıyoruz. Burada özerlik ile kendi kendini yönetme kapasitesinden bahsediyoruz. Özerk motivasyonda tercihler bilinçli yapılır ve tam bir istem ile hareket edilmektedir. Tip I davranışına sahip insanların üstünde özerkliğe sahip oldukları dört konu vardır: görev, zaman, teknik ve ekip.
Görev: Kişinin görevi yani yapacağı iş üzerindeki özerklik sahibi olması, yaratıcılık için bir hayli önem taşımaktadır. İyi liderler bunu bilirler ve takım arkadaşlarına görevleri konusunda özerklik tanırlar.
Zaman: Burada zaman üzerindeki özerkliğinden kasıt yapacağı iş üzerindeki zaman yönetimi konusunda özerkliğin sağlanmasıdır.
Teknik: Bu noktada çalışmak isteyen ama işi kendi bildikleri gibi yapma arzusunda olan kişilere tanınan özerklikten bahsediliyor.
Ekip: Ekip özerkliği kişilerin, onlardan bağımsız olarak oluşturulan ekipler halinde değil de kendi kendilerine organize olan (bu tanım çevik/agile ekiplere uymaktadır) ekipler halinde çalışmaları anlamına gelmektedir.
Ancak bütün bunların yanında özerklik hesap verme sorumluluğunu ortadan kaldırmak anlamına gelmez. Anlatılmak istenen insanların kendi kaderlerini kendileri yazmalarıdır bir nevi. Bu noktada da işverenler için en önemli strateji, çalışanlarına neyin kendileri için önemli ve öncelikli olması gerektiği hakkında yol göstermektir.
İkinci sırada “Ustalık” faktörü geliyor. Bir konuda ustalığa ulaşmanın en önemli koşulu yapılan işe sıkı sıkıya sarılmaktır. Ustalığın başlangıç noktası “akış”tır. Akış yapılan iş içinde olma halidir. Motivasyon 3.0’ı sağlayabilen şirketler günlük yapılacaklarını akış görevleri ile destekler. Bu görevler ne çok zor ne de çok kolaydır. Eğer işi bir bilgisayar oyununa benzetecek olursak burada amaç, kişiyi ustalaştırmak için görevlerle birlikte devamlı olarak oyunun içinde tutmaktır. Bununla birlikte ustalığın üç kuralı vardır:
- Ustalık bir zihniyettir. (Yeteneğin sınırına değil yeteneği sınırsız geliştirebileceğine inanmak.)
- Ustalık, acı çekmektir. (Bir işin için devamlı çaba göstermek, ter dökmek, pratik yapmak.)
- Ustalık bir asimptottur. (Tam anlamıyla usta olamayacağını bilmek bununla birlikte keyif almak.)
Son olarak “Amaç” kavramı gelmektedir. Bu faktörde anlatılan insanın her zaman bir yüce amacın peşinden gitmek istemesidir. Daha önce bahsettiğimiz amaç maksimizasyonu bu bölümde anlam kazanıyor. Şirketler için ise optimal düzey amaç ve kar maksimizasyonun birleşmesidir. Bunun için de amaç olgusunun şirketler ve kurumlara yansıması şu şekildedir:
- Amaca ulaşmak için karı kullanan hedefler (harika bir ekip olmak, toplumdan aldığını topluma geri ödemek)
- Kişisel çıkarların daha ötesini vurgulayan sözcükler (toplum refahı, sürdürülebilirlik, biz)
- İnsanların bir amacın peşinden kendi yöntemleri ile gitmelerini sağlayacak politikalar (yüzde yirmilik zaman denilen çalışanların mesai saatlerinde belli bir zaman dilimini kendi uzmanlıkları ile ilgili araştırmaya ayırmalarına izin vermek)
Kitabın bundan sonraki ana bölümü olan üçüncü ve son bölümüne ise “Tip I Takım Çantası” adı verilmiş ve bu bölüm kitap boyunca anlatılar için bir kılavuz ve yol haritası niteliğinde. Buradan da birkaç örnek vermek gerekirse kendi motivasyon posterlerimizi oluşturabilir, akışta mıyız bunu öğrenmek için akış testi uygulayabilir ya da performans testi yapabiliriz. Kurumlar için ise çalışanlara küçük oyunlar oynatmak örnek verilebilir. Öğretmenler ve ebeveynler ise çocuklara I Tip insan testi uygulayabilir.
Kitap hakkında kendi görüşlerime de kısacık yer vermek istiyorum. Kitabı okuduğumda kendimde bazı X tipi insan özellikleri gördüm. Bunu düzeltmem gerektiğini fark ettim. Bunun için de yazarın son bölümde verdiği tavsiyelere uyup kendime bir yol haritası belirleyerek işe başlıyorum. Birkaç tane de motivasyon posteri hazırlayıp bunları devamlı göreceğim yerlere koymanın yine faydalı olacağını düşünüyorum. Drive kitabı iş hayatı için gerçekten de tekrar tekrar başvurulacak bir kılavuz ve başucu kitabı niteliğinde. Burada yazarın bahsettiği öneriler listesini uygulayarak Tip I insan olma yolunda daha kolay ilerleyebileceğimi düşünüyorum.
Yazar: Cemre Gökgöz
Eğitim Takvimimize buradan ulaşabilirsiniz.
Eğitimlerimiz ve danışmanlıklarımız hakkında daha fazlası için bize ulaşın.